MUNDO CULT
Paulo Roberto Orlandini
Fotos Divulgação
Comportamento inadequado pode gerar demissão por justa causa do empregado.
O sistema de trabalho conhecido como “home office” ou teletrabalho foi introduzido no ordenamento jurídico brasileiro pela reforma trabalhista de 2017, mas foi a pandemia do coronavírus que impôs dimensão nesta forma de atividade laboral. Embora, para alguns, possa parecer transitório e emergencial, o trabalho em casa deve se tornar definitivo para muitas atividades profissionais. Desta forma, é preciso implementar adequações jurídicas e operacionais para o desempenho da atividade laboral remotamente. Apesar do “estado de calamidade pública” subsistir até o dia 31 de dezembro (DL 06/20), com a perda da vigência da MP 927 as empresas não poderão mais flexibilizar as regras trabalhistas para a manutenção dos postos de trabalho. Assim, deverão observar a legislação trabalhista (CLT), especialmente quanto ao teletrabalho, a férias, aos feriados, banco de horas, segurança e medicina do trabalho, prazos para recolhimento do FGTS e vigência das CCTs e ACTs. Em consequência, para implementar o “home office”, as empresas deverão propor um termo aditivo de adequação jurídica ao contrato de trabalho e definir se fornecerá infraestrutura a ser utilizada pelo empregado. Referidas providências têm relevância, tanto para viabilizar o trabalho, quanto para garantir a segurança das informações da empresa utilizadas pelo empregado, inclusive a adequação a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). Mesmo considerando as inúmeras as vantagens do trabalho realizado remotamente, tanto para os empregadores, como para os empregados, as obrigações legais e contratuais continuam as mesmas, tanto aquelas decorrentes do contrato individual como dos instrumentos normativos (sindicais), inclusive quanto ao poder disciplinar do empregador e regulamento da empresa. Assim, as obrigações do trabalho presencial persistem no sistema de “home office” como, por exemplo, o cumprimento integral da jornada, postura e conduta adequadas para reuniões e atendimentos por vídeo, não utilizar ou emprestar o equipamento fornecido pela empresa para atividades particulares, principalmente no horário de trabalho. Da mesma forma, o controle de jornada poderá acarretar o pagamento de horas extraordinárias quando extrapolada a jornada diária, semanal ou mensal não compensada na forma da lei ou do contrato individual ou coletivo. Assim, as possibilidades de justa causa previstas nas alíneas do art. 482 da CLT poderão ser aplicadas em desfavor do empregado, pelo descumprimento de suas obrigações no trabalho, podendo o empregador usar do seu poder disciplinar quando cabível para aplicar advertência, suspensão e até rescisão do contrato. Ressalto que as justas causas são medidas drásticas que requerem prova robusta, sendo sempre traumáticas no rompimento das relações contratuais de trabalho. Por isto, recomenda-se sempre consultar um advogado especialista na área empresarial e trabalhista e implementar manuais de conduta ética, termo de confidencialidade, ou seja, compliance.
Paulo Roberto Orlandini é advogado especialista em Direito Empresarial e Direito do Trabalho pela Universidade Federal de Uberlândia.
